Dans le monde de l’entreprise ou le monde professionnel, l’on est souvent confronté à l’obligation d’opérer des changements stratégiques. Autrement dit, l’entreprise se trouve souvent contrainte de changer ou de s’adapter au changement. Cela requiert souvent la conception ou l’élaboration de sa théorie de changement.
Cette théorie du changement traduit généralement la vision de l’entreprise à influer le changement, tant à l’interne et à l’externe d’une part. D’autre part, elle fait allusion aux moyens et aux méthodes qu’elle se donne pour y arriver.
Le hic dans cette
démarche est que dans la plupart des cas, c’est un processus à hauts risques.
Au regard des enjeux, cette théorie peut ne pas être bien comprise. Ou
peut-être elle peut tout simplement être mal prise. Auquel cas, l’entreprise
risque de rater carrément son virage et les conséquences dans peuvent s’avérer dramatiques
pour elle et pour ses employés.
Afin de se donner toutes les
chances à un tel processus, Frederick Herzberg[1]
suggère que dans un tel cas, les principes du management équitable
soient appliqués. Mais effet, qu’est-ce que c’est que le management équitable et comment
cela se fait-il ? C’est bien à ces questions que nous tenterons de
répondre à travers ces lignes.
D’abord voyons de près en quoi
consiste ce management équitable.
Selon Kim Chan et Renée
Mauborgne, les auteurs de la stratégie Océan Bleu[2],
le management équitable repose sur 3 principes appelés les 3 « e ». Il
s’agit de :
-
L’engagement,
-
L’échange et,
-
L’énoncé.
De manière spécifique, comment
ces principes fonctionnent-ils ?
Parlons d’abord de l’engagement. Par exemple, dans un contexte de management, le dirigeant ou les dirigeants doivent s’assurer au préalable que le personnel est engagé et adhère au projet.
Cela suppose qu’il est impliqué depuis de lancement de l’idée jusqu’à sa concrétisation
de celle-ci. C’est-à-dire que les dispositions sont prises pour faire du
personnel un acteur actif à part entière du processus, plutôt qu’un spectateur
passif de celui-ci. Procéder ainsi permet de susciter son engagement.
Ensuite arrive l’étape de l’échange.
Dans un processus de développement et de mise en œuvre d’un projet comme
celui-ci, il est tout à fait indiqué que les opinions de tous soient prises en
compte. Cela ne signifie pas forcément que toutes les opinions seront retenues.
Mais au moins en facilitant les échanges entre les acteurs impliqués, on crée
un environnement de partage et de participation, qui, à la longue, renforce la
confiance et la crédibilité.
Enfin, « l’énoncé » fait
allusion au partage clair et concis des décisions auxquels l’on a abouti. Les
décisions ainsi arrêtées devront être mises à la disposition de tous dans un
souci de transparence et d’équité.
A ces 3 principes, le management
équitable suggère la prise en compte des 3 facteurs stratégiques. A
savoir :
-
La valeur
-
Le profit
-
L’humain.
Cela veut dire
que quelles que soient les ambitions de l’entrepreneur et l’entreprise, il ne
faut jamais perdre de vue cette triptyque Valeur-Profit et Humain.
Pourquoi ?
Parce que l’absence d’un de ces facteurs fera capoter le processus. N’oublions pas que toute entreprise doit sa survie à sa clientèle. Et donc au service qu’elle rend à cette clientèle.
Elle doit donc en toute circonstance démonter la valeur
ajoutée qu’elle emporte, le profit qu’elle génère et la relation humaine
qu’elle instaure. Toute chose qui établit la confiance et crée les conditions
de succès au bout du compte. Et ce service est assuré par la ressource humaine,
notamment le personnel.
Pour revenir au
management équitable, qu’est-ce que l’amélioration du management équitable
peut-il apporté de manière concrète ?
En effet, un management
équitable réussi permet d’impliquer efficacement le personnel qui constitue le
fondement de la réussite de tout changement. Autrement dit, quelle que soit la
beauté d’une théorie, c’est son application sur le terrain qui permettra de
faire la différence. Et cette différence est possible grâce aux humains chargés
d’opérationnaliser cette application.
Le management
équitable permet donc d’accroitre la motivation et de renforcer la confiance du
personnel. Cette façon de faire envoie un message fort au personnel en lui
faisant comprendre qu’il est valorisé dans le processus et que son opinion compte.
De ce point de vue, il sera disposé à donner le maximum de lui-même pour faire
avancer les choses.
A présent,
nous avons une idée de ce que le management équitable peut apporter à
une entreprise et à un projet. Il nous appartient dès lors de faire des mains
et pieds pour ne jamais faillir à cette mission.
Et il ne faut
surtout pas oublier que chaque être humain éprouve un grand besoin d’être
valorisé afin de s’engager. Et le management équitable est une belle
occasion prendre en compte cet aspect.
OZP
CEO
Etincelle Plus
[1] Frederick Herzberg est l’inventeur de la
théorie des 2 facteurs de satisfaction ou d’insatisfaction au travail. Un
concept sur lequel nous reviendrons plus tard dans nos écrits.
[2] Stratégie Océan Bleu, Stratégie marketing innovante basée sur
l’innovation valeur qui permet à l’entrepris de ne pas se vocaliser sur la
concurrence de développer une créativité et une approche innovante qui prenne
en compte la valeur proposée, l’amélioration du profit et la valorisation du
facteur humain. Elle a été vulgarisée par les auteurs Kim Chan et Renée
Mauborgne aux Etats Unies
